El planteamiento sindical choca con la normativa laboral, la estructura salarial y el impacto macroeconómico del sector retail.
El anuncio del incremento del 23% en el salario mínimo para 2026, decretado por el Gobierno Nacional, abrió un nuevo frente de discusión laboral en Colombia. En este contexto, el sindicato de trabajadores de Tiendas D1 (SINTRA-D1) solicitó formalmente que todos los empleados de la compañía, afiliados o no, reciban un ajuste salarial equivalente al aumento del mínimo.
Sin embargo, expertos en derecho laboral y economía coinciden en que la petición no es viable, ni desde el punto de vista jurídico ni desde la sostenibilidad empresarial y macroeconómica.
1. El aumento del salario mínimo no es universal
El primer punto clave es jurídico. El incremento del salario mínimo solo aplica de manera obligatoria a los trabajadores que devengan el salario mínimo legal vigente. Para quienes ganan por encima de ese umbral, la ley no establece un ajuste automático equivalente.
Como explica Saida Quintero, socia de Quintero y Quintero (Signature Legal Group), los incrementos salariales para trabajadores que ganan más del mínimo dependen de:
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Lo pactado en una convención colectiva, si existe.
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La capacidad económica de la empresa.
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La negociación individual o colectiva aplicable.
En ausencia de una convención colectiva que establezca explícitamente un aumento del 23% para todos, la empresa no está legalmente obligada a concederlo.
2. El sindicato no es mayoritario: el alcance es limitado
Otro elemento determinante es la representatividad sindical. En Colombia, una convención colectiva solo se aplica a todos los trabajadores si el sindicato es mayoritario, es decir, si agrupa a más de un tercio de la planta laboral.
No existe información pública que indique que SINTRA-D1 cumpla con este requisito. De no ser así, cualquier acuerdo salarial solo aplicaría a los afiliados, no al total de empleados de la compañía.
3. Igualdad no es igualitarismo salarial
Desde el análisis económico-laboral, el reclamo también presenta una distorsión conceptual. El experto Charles Chapman advierte que:
“La igualdad se predica sobre supuestos iguales. No están en el mismo supuesto quien gana el salario mínimo y quien gana más del mínimo”.
Aplicar el mismo aumento porcentual a todos los niveles salariales rompe la lógica de la pirámide salarial, genera compresión de ingresos y desincentiva la progresión laboral. En términos técnicos, no es igualdad, sino igualitarismo, una práctica que termina erosionando la estructura de incentivos.
4. Impacto directo en costos, precios e inflación
Desde la perspectiva empresarial y macroeconómica, el ajuste sería aún más problemático. Camilo Cuervo, experto laboral, advierte que un aumento generalizado del 23%:
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Incrementaría de forma abrupta los costos operativos.
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Sería trasladado inevitablemente a los precios al consumidor.
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Tendría un efecto inflacionario inmediato, dada la alta penetración nacional de D1.
D1 no es un comercio marginal: por su tamaño y capilaridad, “mueve precios” en la economía. Un alza masiva de salarios en esta empresa impactaría el IPC, afectando precisamente a los hogares que dependen del salario mínimo.
5. Riesgo para la sostenibilidad del empleo
Paradójicamente, una medida pensada para proteger el ingreso podría terminar poniendo en riesgo la estabilidad laboral. Un aumento uniforme del 23% para toda la nómina:
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Reduce márgenes en un sector de bajos precios y alta competencia.
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Incentiva recortes, automatización o reducción de jornadas.
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Afecta primero a los trabajadores de menores ingresos.
Como señalan los expertos, mejorar el salario mínimo es un acto de justicia social, pero extender ese ajuste sin diferenciación a toda la estructura salarial puede volver insostenible la operación.
Conclusión: una demanda legítima, pero mal planteada
El reclamo del sindicato parte de una preocupación real: la pérdida de poder adquisitivo y el impacto del costo de vida. No obstante, trasladar mecánicamente el aumento del salario mínimo a toda la nómina:
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No tiene sustento legal obligatorio.
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Desconoce la estructura salarial.
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Genera riesgos inflacionarios.
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Amenaza la sostenibilidad del empleo.
El desafío para 2026 no será igualar porcentajes, sino equilibrar justicia salarial, productividad y viabilidad económica, especialmente en sectores masivos como el comercio minorista.
